타다 운전기사가 근로기준법상 근로자로 인정받은 사건에 대해, 항소심에서는 1심의 판단을 뒤집고 타다 운전기사를 근로자로 인정했습니다. 서울고법 행정7부는 타다 운영사 VCNC의 모회사였던 쏘카가 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고의 패소로 판결했으며, 이는 VCNC로부터 계약 해지를 당한 타다 기사 A씨에 대한 중앙노동위원회의 부당해고 구제 신청이 정당하다는 것을 의미합니다.
재판부는 A씨가 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했으며, 쏘카가 A씨에 대해 인원 감축 통보로 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법을 위반했다고 봤습니다.
이 판결은 플랫폼 노동자의 권리에 대한 중요한 판례로, 특수고용직이나 플랫폼 노동자들의 법적 지위와 권리에 대한 사회적, 법적 논의에 영향을 미칠 것으로 보입니다.
플랫폼 노동자 문제에 대한 논의는 전 세계적으로 확산되고 있으며, 이들의 근로자성 인정과 노동권 보호가 중요한 이슈로 부상하고 있습니다. 플랫폼 노동은 대표적으로 배달, 운송, 가사 서비스 등의 오프라인 노동과 웹 기반의 온라인 노동으로 나뉩니다. 한국에서는 서울 지역 기준으로 지역기반 오프라인 플랫폼 노동자가 약 1만 7000명, 웹기반 온라인 플랫폼 노동자가 약 4만 6000명으로 추정됩니다.
최근 배달의민족 자회사 '우아한 청년들'과 서비스 일반노조 배민라이더스지회가 플랫폼 노동 최초로 단체협약을 체결하는 등 플랫폼 노동자들의 조직화와 사회적 대화가 활발히 이루어지고 있습니다. 이와 함께 국제노동기구(ILO)와 같은 국제기구에서도 플랫폼 노동의 좋은 일자리 방안을 제시하며 노동자 안전과 건강 영역까지 그 범위를 확대하고 있습니다.
유럽에서는 이미 플랫폼 노동자에 대한 다양한 보호 대책이 시행 중입니다. 예를 들어, 이탈리아 정부는 음식배달 플랫폼 노동자에게 최소 보호와 최저임금 권리를 보장하고, 스페인은 플랫폼 노동자에게 제3의 지위를 적용하여 근로시간, 계약, 사회보호, 단체교섭 등의 권리를 부여했습니다. 프랑스 정부는 플랫폼의 사회적 책임 원칙을 도입하여 플랫폼 기업이 산업재해 보험 비용을 부담하도록 했으며, 독일은 '유사근로자' 개념을 통해 플랫폼 노동자에게 임금노동자와 유사한 보호를 제공합니다.
이러한 국제적 노력은 플랫폼 노동자의 권리 보호와 노동 환경 개선을 위한 중요한 단계입니다. 한국에서도 이러한 글로벌 트렌드에 발맞추어 플랫폼 노동자의 제도적 기반을 마련하고, 고용관계가 아닌 소득 기반으로 제도와 정책을 개선해 나가야 할 필요가 있습니다.
플랫폼 노동자 문제는 전 세계적으로 중요한 이슈가 되고 있으며, 특히 플랫폼을 통한 서비스 제공이 근로계약의 존재를 반드시 의미하지 않는다는 법적 판결이 있었습니다. 헝가리의 최고 법원인 큐리아는 플랫폼을 운영하는 회사와 택배 기사 간의 고용 관계 존재 여부는 플랫폼 노동의 특정 상황을 검토해야 하며, 일반적인 규칙을 적용할 수 없다고 판결했습니다. 이는 플랫폼 노동이 동질적이거나 균일한 현상이 아니라는 점을 강조합니다.
한편, 유럽연합(EU) 내에서는 플랫폼 노동자에 대한 보호를 강화하기 위한 노력이 진행 중입니다. 아일랜드 노동당은 EU가 플랫폼 노동자 지침의 승인을 막은 정부의 역할에 대해 질문해야 한다고 주장했습니다. 이 지침은 특정 기준을 충족하는 모든 노동자를 직원으로 간주하고, 고용주가 그렇지 않다는 것을 증명해야 하는 책임을 부여하는 내용을 포함하고 있습니다. 이는 알고리즘을 사용한 노동자 모니터링 및 업무 배정에 대한 보호 조치를 포함하여 플랫폼 노동과 관련된 가짜 자영업을 종식시키는 데 중요한 역할을 할 수 있었던 지침입니다.
이러한 국제적 노력과 법적 판결은 플랫폼 노동자의 권리와 노동 환경을 개선하기 위한 중요한 단계를 나타냅니다. 국제노동기구(ILO)와 같은 국제기구뿐만 아니라 개별 국가들도 플랫폼 노동의 복잡성과 다양성을 인정하고, 이에 적합한 법적 및 정책적 대응을 모색하고 있음을 보여줍니다.
미래에 AI의 발전이 블루컬러 노동자에게 미칠 영향에 대한 연구와 분석은 다양한 관점에서 이루어지고 있습니다. 한편으로는 AI의 등장이 특정 현장직 노동자에게 덜 영향을 미칠 것이라는 전망이 있습니다. 예를 들어, 즉석요리 전문 셰프, 오토바이 정비공, 석유·가스 잡역부, 전기 설치 및 수리공, 배관공, 농업장비 운영자 등은 AI의 영향을 거의 받지 않을 것으로 예상됩니다. 이는 인간 노동력이 필수적일 뿐만 아니라, 변화하는 환경에 숙련된 인간 작업자가 AI보다 유리하기 때문입니다.
AI의 발전이 현장직 근무자들을 완전히 대체하지는 않겠지만, AI 기반 로봇의 도입으로 인해 일부 현장직 근무자들을 대체할 가능성이 있음은 인정되어야 합니다. 따라서 노동 산업 분야의 변화에 맞추어 일자리 정책의 조정이 필요하다는 지적이 제기되고 있습니다.
MIT Sloan에서는 AI와 미래의 노동에 관한 연구를 통해 기술과 노동 사이의 관계를 이해하고, 기술의 현실적 기대치를 형성하며, 공동 번영의 미래를 위한 전략을 탐색하는 것이 중요하다고 강조했습니다. 이들은 기술 변화와 노동의 미래 사이의 관계를 평가할 때 약 4십 년이라는 시간을 염두에 두어야 한다고 제안하며, 기술의 발전과 도입, 그리고 이에 따른 노동 시장의 변화에 대해 깊은 통찰을 제공합니다.
또한, 글로벌화 파트너스(Globalization Partners)에 따르면, AI는 전 세계 경제에 이미 상당한 영향을 미치고 있으며, 특히 생산성과 무역 기회의 증가, 복잡한 생산 단위의 관리 개선, 디지털 플랫폼의 확장 등을 통해 경제 성장에 기여하고 있습니다. AI의 이러한 영향은 2030년까지 세 배 이상 증가할 것으로 예상되며, 이는 전 세계적인 확장과 무역에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.
결론적으로, AI와 로봇 기술의 발전은 특정 블루컬러 직종에 영향을 미칠 수 있으나, 모든 현장직이 AI에 의해 대체되는 것은 아니며, 변화하는 노동 시장에 대응하기 위한 정책적 조정이 필요함을 시사합니다. AI의 긍정적인 영향을 극대화하고, 동시에 노동 시장의 변화에 효과적으로 대응하기 위한 연구와 논의가 지속적으로 이루어져야 할 것입니다.
중대재해처벌법 시행령은 대한민국의 중대재해처벌법을 구체화하는 규정입니다. 이 시행령은 중대재해의 정의, 적용 범위, 사업주 및 경영책임자의 책임과 의무, 그리고 법적 조치 등을 명시하고 있습니다. 중대재해처벌법 자체는 사업장에서 발생하는 중대한 산업재해나 시민재해에 대해 사업주나 경영책임자에게 법적 책임을 묻는 법률입니다. 시행령은 이러한 법률의 세부 사항을 규정하여 실행 가능하게 만드는 역할을 합니다.
중대재해처벌법의 주요 내용
중대재해처벌법은 사업주나 경영책임자가 안전 및 보건 확보 의무를 위반하여 중대산업 재해가 발생할 경우, 이들에게 엄중한 법적 책임을 부과합니다. 예를 들어, 사망 사고가 발생한 경우 사업주나 경영책임자는 최소 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이 법은 사업장의 안전과 보건에 대한 책임을 강화하고, 중대한 재해 발생을 예방하기 위해 마련되었습니다.
중대재해처벌법의 시행과 적용
중대재해처벌법은 2022년부터 시행되었으며, 주로 50인 이상의 사업장에 적용되었습니다. 이 법은 1명 이상의 사망자가 발생하거나, 부상이나 질병으로 인해 10명 이상의 피해자가 발생하는 경우 사업주나 경영책임자에게 엄중한 처벌을 부과합니다. 이후 법의 적용 범위는 점차 확대되어, 2024년부터는 50인 미만의 사업장에도 적용되기로 되어있습니다..
중대재해처벌법에 따른 안전 대책
중대재해처벌법에 따라 여러 안전 대책과 프로그램들이 제공되고 있습니다. 예를 들어, 산업안전진단, 건설업 유해·위험방지계획서 작성, 산업현장 위험성평가, 유해·위험 기계·기구 안전점검 등 다양한 안전 관련 서비스가 이용 가능합니다. 이러한 대책들은 사업장의 안전성을 향상시키고, 중대재해 발생 가능성을 최소화하는 데 중점을 두고 있습니다.
중대재해처벌법 관련 추가 정보
추가적인 정보 및 자료는 대한산업안전협회 웹사이트와 YouTube 채널에서 확인할 수 있습니다. 여기에서는 중대재해처벌법에 대한 상세한 설명, 관련 법령, 안전교육 자료 등을 제공하고 있으며, 사업장의 안전 및 건강 관리에 필요한 다양한 자료와 지침을 제공합니다.
산업안전보건법은 모든 사업장과 사업주, 근로자를 대상으로 하며, 사업장 내에서의 안전 및 보건 관리에 중점을 둡니다.
중대재해처벌법은 상시 근로자가 5인 이상인 사업장에 적용되며, 50인 미만의 사업장은 법 시행 3년 후부터 적용됩니다. 이 법은 사업주와 경영책임자의 안전 및 보건에 대한 책임을 강화하며, 중대산업재해 발생 시 처벌을 명시하고 있습니다.
보호 대상
산업안전보건법은 근로자 및 특수형태근로자 등 노무를 제공하는 모든 사람을 보호 대상으로 합니다.
중대재해처벌법은 근로자뿐만 아니라 수급인의 근로자, 노무제공자 등 보다 넓은 범위의 종사자를 보호 대상으로 합니다.
중대재해의 정의
산업안전보건법은 사망, 부상, 질병 등 노동 활동 중 발생하는 모든 산업재해를 다룹니다.
중대재해처벌법은 사망자가 발생하거나, 동일한 사고로 인해 3개월 이상 요양이 필요한 부상자가 2명 이상 발생하는 경우 등 보다 엄격한 기준으로 중대재해를 정의합니다.
의무 및 책임
산업안전보건법은 사업주에게 근로자의 안전과 보건을 위한 구체적인 조치를 취할 의무를 부여합니다.
중대재해처벌법은 경영책임자에게 안전 및 보건 관리체계의 구축 및 이행, 재해 재발 방지 대책의 수립 및 이행 등 보다 포괄적인 안전보건 관리 의무를 부과합니다.
처벌 수준
산업안전보건법 하에서는 사망에 이르게 한 경우 최대 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
중대재해처벌법은 더 높은 수준의 처벌을 명시하고 있으며, 사망을 초래한 경우 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.
이러한 차이점들을 통해 볼 때, 중대재해처벌법은 산업안전보건법과 비교하여 사업주 및 경영책임자의 책임을 더욱 강화하고, 중대재해 발생 시 더 엄격한 처벌을 예정하고 있음을 알 수 있습니다. 이는 산업재해를 예방하고, 더 안전한 작업 환경을 조성하기 위한 목적에서 비롯된 것입니다.
1998년 7월 1일에 처음 시행된 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'은 근로자 파견에 대한 법적 틀을 제공했습니다. 이 법은 파견 근로자를 보호하기 위해 파견 기간을 최대 2년으로 제한하고, 사용 사업주가 동종 혹은 유사한 업무를 수행하는 근로자와 파견 근로자를 차별적으로 처우하는 것을 금지했습니다.
파견법의 현실적 문제
파견법 시행 이후, 실제로는 합법적인 근로자 파견 외부에 불법 파견이 늘어나고, 합법적인 파견 근로자조차 고용 불안에 시달리며 법적 보호를 충분히 받지 못하는 현상이 발생했습니다. 이는 파견법의 목적인 파견 노동자의 고용 안정과 복지 증진을 이루지 못하고 있다는 지적을 낳았습니다.
파견법 개정 논의
경영계는 파견 대상 확대를 주장하며, 파견법이 너무 경직되어 글로벌 기업과 달리 생산 및 투자 확대에 어려움을 겪고 있다고 지적했습니다. 반면, 노동계는 파견 업종 확대가 비정규직 일자리를 늘리고 고용 불안을 악화시킬 것이라고 우려했습니다.
파견법과 현대자동차 사례
현대자동차의 경우, 불법 파견과 관련한 다수의 법적 분쟁이 있었습니다. 이러한 분쟁은 파견법의 적용과 해석에 대한 복잡한 문제를 드러냈습니다. 예를 들어, 2010년 대법원은 2년 이상 근무한 현대차 사내하청 노동자를 정규직으로 간주해야 한다고 판결했습니다.
파견법의 향후 방향
파견법의 개정 논의는 계속되고 있으며, 파견법의 실패를 인정하고 새로운 법적 규율 마련이 필요하다는 주장이 제기되 고 있습니다. 노동법의 대원칙으로 돌아가기 위해서는 파견법을 폐지하고, 위장 도급에 대한 법적 규율 마련 및 직접 고용 원칙을 명문화해야 한다는 의견이 있습니다. 또한, 노동자 스스로 단결활동을 통해 주체적으로 문제를 해결할 기반을 마련하는 것이 중요하다고 강조됩니다.
중간착취 방지법 동향
법안 처리 계획
더불어민주당 이재명 대표는 2023년 상반기 중에 '간접고용 노동 중간착취 방지법' 처리를 계획하고 있다고 밝혔습니다. 이 법안은 간접고용 노동자들의 불안정한 직위를 악용하는 중간착취 문제를 해결하기 위해 마련된 것으로, 노동시장의 왜곡을 심화시키는 주범으로 지목되고 있습니다.
법안의 필요성
간접고용 노동자의 중간착취 문제가 드러나면서 관련 법안들이 국회에 잇따라 발의되었으나, 아직까지 입법에 성공한 사례는 없습니다. 이 대표가 중간착취 방지법의 2023년 상반기 중 처리를 약속했음에도 불구하고 아직 실현되지 않았으며, 현재까지는 법안이 계류 중에 있습니다.
법안의 효과
중간착취 방지법이 통과되면, 가장 임금이 낮은 비정규직 간접고용 노동자들의 임금이 상승할 것으로 보입니다. 이는 추가적인 복지 비용 없이도 사회적 양극화 완화에 기여할 수 있을 것으로 예상됩니다. 예를 들어, 은행 경비원이나 환경미화 운전원과 같은 간접고용 노동자들이 현재보다 더 높은 임금을 받을 수 있게 될 것입니다.
법안의 내용
중간착취 방지법의 주요 내용으로는, 첫째, 파견업체가 떼는 수수료에 상한선을 설정하고, 둘째, 원청사용자가 정한 노무비를 간접고용 노동자에게 직접 지급하는 것입니다. 이를 통해 하청업체가 과도하게 수수료를 가져가는 것을 막고, 원청이 정한 노동자의 임금이 하청업체에 의해 침해받지 않도록 보호하려는 의도가 담겨 있습니다. 현재는 파견업체 수수료에 대한 규제가 없는 상황입니다.
이 의안은 근로기준법 일부개정법률안으로, 윤준병 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 10월 21일이며, 윤준병 의원 외 10명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법상 도급사업에서 수급인이 근로자에게 임금을 지급하지 못하는 경우, 도급인 또는 직상 수급인이 연대책임을 지도록 하고 있습니다. 그러나 일반적인 하도급 상황에서 수급인이 도급인으로부터 임금비용을 지급받고도 근로자에게 지불하지 않는 경우가 다수 발생하고 있다는 지적이 제기되었습니다. 이 법률안은 대통령령으로 정하는 규모 이상의 도급 사업에서 임금비용을 다른 비용과 구분하여 지급하도록 하고, 수급인은 이를 임금 지급에만 사용할 수 있도록 하며, 임금 지급을 위한 전용 계좌를 개설하여 근로자에게 임금을 이체·지급하도록 함으로써 수급인의 근로자에 대한 임금체불을 방지하고 임금 받을 권리를 두텁게 보호하고자 합니다(안 제44조 등).
개정안의 주요 내용
도급 계약에서의 임금비용 구분 지급: 대통령령으로 정하는 규모 이상인 사업을 도급하는 도급인은 임금에 해당하는 비용을 다른 비용과 구분하여 지급해야 하며, 수급인은 이를 임금 지급 이외의 다른 용도로 사용해서는 안 됩니다.
임금비용 예치 및 전용 계좌 개설: 도급인은 임금비용을 대통령령으로 정하는 제3자에게 예치할 수 있으며, 수급인은 근로자의 임금을 지급하기 위한 전용계좌를 개설해야 합니다.
이 의안은 근로기준법 일부개정법률안으로, 박대수 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 10월 27일이며, 박대수 의원 외 14명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법은 도급사업에 있어서 도급인 또는 직상 수급인의 귀책사유로 하수급인이 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우, 도급인 또는 직상 수급인이 그 임금에 대한 연대책임을 지고 있습니다. 그러나 일부 도급사업에서 발주자, 도급인 또는 직상 수급인으로부터 비용을 지급받고도 근로자에게 임금을 지불하지 않는 경우가 나타나고 있습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 국가, 지방자치단체 또는 공공기관이 발주하는 일부 건설업에서 전자조달시스템을 통해 관리하도록 하여 임금체불이 줄어드는 효과를 보고 있는 상황을 반영하여, 이러한 시스템을 하도급 전반에 도입하려는 것입니다.
개정안의 주요 내용
제44조의4 신설: 전자조달시스템을 통한 하도급 대금 수령 및 임금 지급에 관한 내용을 규정합니다. 국가, 지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공기관이 발주하는 사업을 도급받은 수급인과 그 하수급인은 전자조달의 이용 및 촉진에 관한 법률 제9조의2제1항에 따른 시스템을 이용하여 대금을 청구하고 수령해야 하며, 수령한 대금 중 근로자에게 지급해야 할 임금을 다른 목적으로 사용해서는 안 됩니다.
이 의안은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안으로, 이수진 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 4월 19일이며, 이수진 의원 외 11명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법은 근로자파견사업의 대가로 파견사업주가 받는 금품인 파견수수료에 대해 규제가 없어, 파견사업주가 파견근로자의 임금을 착복하는 중간착취의 문제가 발생하고 있습니다. 이에 직업안정법에서 유료직업소개사업의 경우와 유사하게, 고용노동부장관 고시를 통한 파견대가에 관한 요금상한을 규정하고, 근로자파견계약에 파견근로자의 임금액과 총 근로파견의 대가 중 차지하는 비율을 포함시켜 근로자파견사업을 투명화하고 중간착취 문제를 개선하고자 합니다(안 제17조 및 제20조).
개정안의 주요 내용
파견사업주의 요금 상한 규정 신설(제17조제2항 신설): 고용노동부장관이 결정·고시한 요금 외의 금품을 본인의 이윤으로 받아서는 안 됩니다. 전문인력을 파견하는 경우에는 당사자 사이에 정한 요금을 사용사업주로부터 받을 수 있습니다.
근로자파견계약에 임금액과 대가 중 임금액 비율 포함(제20조 개정): 근로자파견의 대가에 관한 사항으로 파견근로자의 임금액 및 근로자파견의 대가 중 임금액이 차지하는 비율을 포함합니다.
이 의안은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안으로, 박대수 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 10월 27일이며, 박대수 의원 외 12명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법에 따르면, 파견근로자는 근로자파견계약의 내용 중 자신에게 지급되는 임금에 관한 내역은 알 수 있지만, 근로자파견에 따른 전체 사업비 중 파견사업주가 부담하는 보험료, 교육비, 영업이익 등(이하 “관리비용등”)에 대해서는 알 수 없습니다. 이로 인해 파견사업주가 관리비용 등을 과다 책정하여 임금착취를 하는 문제가 발생하고 있습니다. 사용사업주 역시 전체 사업비 중 임금이 차지하는 범위를 알 수 없어, 이를 방지할 대책이 없는 상황입니다. 이 법률안은 근로자파견계약의 내용에 파견근로자의 임금 외에 관리비용 등을 추가하고, 임금 대비 관리비용 등이 차지하는 비율의 상한선을 고용노동부장관이 정하게 함으로써 근로자파견계약서에 적힌 임금과 관리비용 등이 차지하는 범위를 계약의 당사자인 사용사업주와 근로자가 알 수 있도록 하여 파견근로자의 임금착취를 방지하려는 것입니다(안 제2조제6호의2, 제17조제2항 신설 및 제20조제1항제11호).
개정안의 주요 내용
'관리비용등'의 정의 신설(제2조제6호의2 신설): 파견근로자의 고용 및 관리를 위한 비용 및 파견사업주의 영업이익을 말합니다.
파견사업주의 관리비용 등에 대한 제한(제17조제2항 신설): 파견사업주가 사용사업주로부터 받을 수 있는 관리비용 등은 파견근로자의 임금총액 대비 고용노동부장관이 결정·고시한 비율을 초과할 수 없습니다. 다만, 전문인력을 파견하는 경우에는 당사자 사이에 정한 요금을 사용사업주로부터 받을 수 있습니다.
이 의안은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안으로, 강민정 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 3월 12일이며, 강민정 의원 외 10명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법에서는 '근로자파견의 대가'를 근로자파견계약에 포함하여 서면으로 체결하도록 하고 있지만, 파견근로자의 임금에 대한 구체적인 영역이 불분명하여, 인건비와 수당이 파견근로자의 임금에 제대로 반영되지 못하고 중간착취가 발생하는 문제가 있습니다. 또한, 입찰 계약 시 설계가격인 예정가격에 낙찰률을 적용하여 결정되는 방식 때문에, 실제 계약금액이 낮아져 파견근로자에게 최저임금 수준의 임금만 지급되는 문제가 발생하고 있습니다. 이 법률안은 근로자파견계약을 체결할 때 파견근로자의 임금을 명시하도록 하고, 이 임금에 낙찰률이 적용되어 감액되지 않도록 하여 파견근로자의 임금이 중간착취나 감액 없이 온전히 지급될 수 있도록 보호방안을 마련하고자 합니다(안 제12조, 제20조제1항·제3항, 제26조 및 제44조).
개정안의 주요 내용
근로자파견계약에 파견근로자 임금 명시(제20조 개정 및 제20조제3항 신설): 근로자파견계약의 당사자는 계약을 체결할 때 파견근로자의 임금을 명시하고, 이 임금에 낙찰률을 적용하여 감액해서는 안 됩니다.
임금 감액 방지 및 위반 시 벌칙 규정(제44조 신설): 파견근로자의 임금을 지급하지 않거나, 임금을 감액한 경우 벌칙을 부과합니다.
이 의안은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안으로, 윤미향 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 5월 17일이며, 윤미향 의원 외 12명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법은 근로자파견계약의 당사자인 파견사업주와 사용사업주가 계약을 체결할 때 근로자 파견의 대가에 관한 사항을 포함하도록 하고 있으나, 파견근로자가 사업주에게 파견의 대가에 대한 내역을 요구하기 어려운 상황으로 인해 해당 규정이 실효성이 없다는 지적이 있습니다. 또한, 파견근로자 임금의 중간착취 문제를 해소하기 위해 근로자파견계약서에 파견사업주의 근로자파견 수수료를 명시하도록 하는 의견이 제기되었습니다. 이에 따라, 근로자파견계약서를 서면으로 체결할 때 근로자파견의 대가 항목에 파견 수수료를 포함하도록 법에 명시하고, 파견사업주에게 근로자 파견의 대가에 관한 내역을 파견근로자에게 서면으로 고지하도록 의무를 부과하여 파견근로자의 권익을 보호하려는 것입니다(안 제20조 및 제26조 등).
개정안의 주요 내용
근로자파견계약의 내용 명시(제20조 개정): 근로자파견계약의 당사자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 사항을 포함하는 근로자파견계약을 서면으로 체결해야 합니다. 이에 "근로자파견의 대가(근로자파견의 수수료를 포함한다)"를 포함합니다.
이 의안은 직업안정법 일부개정법률안으로, 박대수 의원이 대표 발의하였습니다. 발의 날짜는 2021년 10월 27일이며, 박대수 의원 외 13명의 의원이 함께 발의하였습니다.
제안 이유 및 주요 내용
현행법은 직업안정기관의 장 외의 자가 하는 직업소개사업을 무료와 유료로 구분하고, 유료직업소개사업을 하는 자는 고용노동부장관이 결정·고시한 요금 외의 금품을 받지 않도록 하고 있습니다. 하지만 현행법령을 위반하여 직업소개에 대한 요금을 과도하게 받는 사례가 지속적으로 발생하고 있으며, 이에 대한 제재 수준이 미미하여 효과적인 법 집행이 어려운 상황입니다. 이에 고용노동부장관이 고시한 요금 외의 금품을 받은 자에 대한 과태료 부과 규정을 형벌 부과 규정으로 전환하여 처벌을 강화하고자 하는 것입니다(안 제48조제2호의2 신설 및 제50조제1항제1호 삭제).
개정안의 주요 내용
벌칙 규정 신설(제48조제2호의2 신설): 제19조제3항을 위반하여 고용노동부장관이 고시한 요금 외의 금품을 받은 자에 대해 처벌 규정을 신설합니다.
과태료 규정 삭제(제50조제1항제1호 삭제): 위반 행위에 대한 과태료 부과 규정을 삭제하고, 형벌 규정으로 대체합니다.
수수료 상한선 설정: 중간착취 방지법은 파견업체가 받는 수수료에 대한 상한선을 설정합니다. 이는 파견업체가 과도한 수수료를 챙기는 것을 방지하고, 간접고용 노동자들의 임금을 보호하기 위한 조치입니다.
노무비 직접 지급: 원청사용자가 정한 노무비를 간접고용 노동자에게 직접 지급하도록 하는 것이 법안의 또 다른 중요한 요소입니다. 이는 원청업체에서 지급하는 노무비가 하청업체에 의해 부당하게 착복되는 것을 방지합니다.
법안의 목적
중간착취 방지법의 핵심 목적은 간접고용 노동자들이 자신의 정당한 임금을 전액 받을 수 있도록 보장하는 것입니다. 이는 하청업체가 원청업체로부터 받는 도급비 중에서 노무비를 포함하여 과도한 관리비용을 책정하고, 나머지를 노동자에게 지급하는 현행 시스템의 문제를 해결하려는 노력의 일환입니다.
현행 상황
현재 법적으로 파견업체의 수수료에 대한 규제가 없어, 이들이 과도한 수수료를 챙기고 노동자가 실제로 일한 대가를 제대로 받지 못하는 상황이 발생하고 있습니다. 중간착취 방지법은 이러한 문제를 해결하고, 노동자들이 적절한 임금을 받을 수 있도록 하는 데 중점을 두고 있습니다.
